随着“一带一路”倡议的深入实施，肯尼亚作为东非的重要门户和枢纽，吸引了大量中国企业的投资。然而，中、肯两国在劳动法律体系、文化习惯及用工模式上存在巨大差异，劳动用工合规成为中国企业赴肯面临的核心挑战之一。
本文旨在从法律实务角度出发，针对用工的在职阶段，从在肯企业管理制度制定、调岗试用期、假期规定等多角度分析合规风险，并为中国企业提供切实可行的风险防控建议。
关于管理制度的制定
在肯尼亚，企业的管理文件例如员工手册，需遵循特定程序才能对员工产生效力并具有约束力。
首先，雇主须确保文件以清晰易懂的语言编写。定稿后，应通过入职培训、专项培训或员工会议等形式向全体员工正式分发并解释政策内容，以确保其知悉并理解相关规定。随后应要求员工签署书面确认书，证明其已收到、阅读并理解文件内容。该确认书可作为员工已获正式通知并同意遵守政策的证据。最后至关重要的是，所有政策必须符合法律规定。
同时，《就业法》第5条第3款禁止雇主基于种族、肤色、性别等事由骚扰员工。第6条第2款规定，雇佣20人以上企业经与员工协商后须发布性骚扰政策声明。因此，性骚扰相关反骚扰政策属法定强制要求。在C A S诉C S Limited[2016]eKLR一案中，法院认定雇主未依法制定性骚扰政策。Litiema诉Masinde Muliro科技大学（2021年第33号案件）[2022]KEELRC 1320(KLR)（2022年5月12日）案确立反骚扰原则，判定原告因向反腐败委员会举报遭报复构成非法骚扰。
关于调岗试用期
肯尼亚法律禁止对调岗员工重设试用期，这一点在Carole Nyambura Thiga诉Oxfam[2013]eKLR一案中得到明确阐释。该案指出：“老员工调任新岗，即便签订新合同，也不应设置试用期。因此，Oxfam要求老员工按新合同接受试用的政策，属于不公平劳动实践。原告自2008年起在该机构持续履职，仅中断23天。试用期的设立旨在对新员工进行双向考察，而原告并非新人，无需重新适应岗位。此类‘永久试用’条款在肯尼亚劳动法体系下并无法律依据。”
另一相关案例肯尼亚家政酒店教育机构医院工人工会诉Baba Dogo天主教教会学校[2018]eKLR则进一步重申了这一原则，该案明确：“试用期仅适用于新员工，申诉人已入职多年，显然不适用试用期规定。”
关于住房补贴和餐补
根据《就业法》第31（1）条的规定，强制雇主自费提供合理就近住宿或足额住房补贴。这一义务在《就业（总则）条例》2014年附表2第11条中得到进一步重申。在Felistas Acheha Ikatwa诉Charles Peter Otieno[2018]KEELRC 2491(KLR)一案中，法院明确判令，未向员工支付住房补贴的雇主，需按员工基本工资的15%予以补发。
与住房补贴不同，在肯尼亚法律框架下，提供餐补并非雇主的法定义务，需由雇主与员工在劳动合同中自行约定。
关于年休假、产假及病假
1.关于年休假：根据《就业法》第226章第28条规定，每位员工连续服务满十二个月后有权享受21个工作日的带薪年假。如果雇佣关系在任意十二个月计假期内满两个月或以上后终止，则有权按该期间内每完成一个月服务获得不少于1.75天的全薪假期。
在Kithuku诉Toyota Tsusho East Africa Limited（2018年第1410号案件）[2024]KEELRC 1501(KLR)（2024年6月14日）一案中，法院认定虽然法律赋予员工21天年假权利，但员工不得单方面行使该权利，需与雇主协商时间以避免影响生产。
2.关于产假：根据《就业法》第29条第1款赋予女性雇员三个月全薪产假的权利，而第29条第8款则给予男性雇员两周全薪陪产假。此外，根据第29A条，收养子女的雇员自孩子被置于其持续照管之日起，有权享受一个月全薪收养前休假。
3.关于病假：根据《就业法》第226章第30条规定，雇员为其雇主连续服务满两个月后，即有权享有不少于7天全薪病假，并在其后每连续服务十二个月期间，享有七天的半薪病假；但雇员须出示由合格的执业医生或在药房或医疗救助中心负责代行医生职责的人士签署的无法工作证明书。
关于社会保险
肯尼亚的强制社会保险包括两部分，即由国家社保基金（NSSF）提供养老残疾遗属保障，由社会健康保险基金提供医保。《国家社保基金法》第258章第19（1）条要求雇主强制登记缴费。
《国家社保基金法》（第258章）第20条规定：雇主须按月为每位员工向养老基金缴费，费率为企业与员工各承担6%（员工部分直接从工资扣除），双方缴费须于每月9日前缴付。
前五年缴费基数按该法第三附表规定的养老金收入上下限计算：第一年下限6,000肯尼亚先令—上限18,000先令；第二年下限7,000先令—上限36,000先令；第三年下限8,000先令—上限72,000先令；第四年下限9,000先令—上限108,000先令；第五年起下限调整为当月最低工资，上限固定为144,000先令。第二年具体缴费计算示例如下：
如果雇主未在到期日支付，则NSSF将每月加收拖欠金额的5%作为滞纳金。该笔费用会逐月累积，直到欠款付清为止。同时，负责人或将面临被监禁的刑事风险。
因此，雇主应确保在每月规定日期前，按照最新的缴费标准为所有符合条件的雇员足额缴纳NSSF，并妥善保管所有缴费记录、工资单和雇员名册，以备核查。
在职阶段的合规管理，是企业海外运营中构建稳定、可持续劳资关系的核心。从内部制度的合法生效，到调岗、薪酬、休假及社保等日常管理的方方面面，均需严格遵循肯尼亚的法律与实践。唯有将合规要求融入日常运营，方能为企业在当地的稳健发展奠定坚实基础。
用工管理的最后一环——离职解聘，将直接关乎企业能否妥善终结劳动关系。本系列终篇将聚焦于此，助力企业实现用工全周期合规闭环。
